Työelämän edellyttämän osaamisen säilyttäminen

Digiajan johtajan on nähtävä tiedonvälityksen, toimintamallien, asiakaskäyttäytymisen ja yrityskulttuurien muuttuvan. Digiajan johtaja uskaltaa hyödyntää liiketoiminnan kasvattamisessa, tehostamisessa ja asiakaslähtöisten palveluiden luomisessa digitalisaatiota, joka vaatii uudenlaista osaamista siirryttäessä toimimaan uusilla toimintamalleilla. Työntekijöiden osaaminen säilyy kehittämällä ja päivittämällä osaamista, kouluttamalla ja perehdyttämällä. Johtajilla on iso rooli työntekijöiden koulutusmahdollisuuksissa, heidän pitää kannustaa osallistumaan niihin. Koulutukset on myös mietittävä jokaisen oman osaamisen ja asian hallitsemisen perusteella. Vanhemmilla ihmisillä uusien toimintamallien ja työtapojen käyttö vaatii aikaa. He eivät ole yleensä niin nokkelia oppimaan ja hallitsemaan uusia teknologisia välineitä kuin nykyajan nuoret. Nuorille digivälineiden käyttö tuntuu monesti olevan itsestäänselvyys.

Johdon rooliin kuuluu motivointi ja sitouttaminen. Motivointi vaikuttaa siihen, että työntekijä haluaa tehdä työtään, osallistuu ja haluaa kehittää työnsä ja työyhteisönsä toimintaa. Työhön sitoutumista edistää mm. avoin ja salliva ilmapiiri sekä työntekijän kokema arvostus, tuki ja palaute. (Ekonomilehti 2014.) Työtavat räätälöidään tarkasti yksilöiden ominaisuuksien mukaan: etsitään toimivin työympäristö ja valitaan digitaaliset työvälineet, jotka mahdollistavat työn tekemisen melkein missä vain toimivien tietoliikenneyhteyksien avulla. (Lehtinen 2014.) Mobiilikommunikaation, sähköpostin, videoneuvotteluiden ja sosiaalisen median kanavien myötä jokaisella työntekijällä on työkalut luoda, ylläpitää ja kehittää omia verkostojaan. (Ekonomilehti s.a.)

Uuden sukupolven työntekijät uskovat omaan itseensä ja osaamiseensa ja kaipaavat mahdollisuuksia toteuttaa itseään ja vaikuttaa asioihin. He haluavat ottaa vastuuta ja vapautta päätöksenteossa. Johtajan tehtävä painottuu siihen, että hän auttaa ihmisiä oppimaan ja ohjaa tiimejä tekemään työtään paremmin. Johtaja joutuu miettimään, vaaditaanko työntekijöiltä läsnäoloa fyysisissä työpisteissä, voidaanko työtä tehdä etätyönä, kenen kanssa työskennellään ja miten hoidetaan yhteydenpito muuhun organisaatioon. (Lehtinen 2014.)

Muutoksen johtaminen on muutoksen prosessimaista suunnittelua, syiden analysointia, tulevaisuuden ennakointia, reagointia muuttuviin tilanteisiin, suunnan näyttämistä sekä ihmisten kuuntelua, innostamista ja tukemista muutoksessa. Muutoksessa tarvitaan avointa viestintää, joka on jatkuvaa ja johdonmukaista. Johtajan on tiedettävä, mikä tieto on tärkeää työn tekemisen kannalta ja mikä ei, sekä mitä tietoa ei saa kertoa tietosuojan takia. Viestinnässä käytetään kasvokkain kommunikoinnin, puhelimen ja sähköpostin ohella sosiaalisia kanavia (Digitaalinen polku 2014). Johtaja vie muutosta eteenpäin työyhteisössä ja osallistaa henkilöstön mukaan vaihtoehtojen arviointiin, valintojen ja päätösten tekemiseen sekä konkreettisiin muutostoimenpiteisiin. Hän huolehtii tiimin työskentelystä, näkee ja ymmärtää kokonaisuuden muutoksen toteuttamisessa, kannustaa ja kuuntelee. Johtajan on mielestäni annettava rakentavaa palautetta, jotta työntekijät voivat kehittyä työssään. Yhdessä henkilöstön kanssa sovitaan uusista työtavoista, työn suorittamiseen käytettävästä tekniikasta ja työvälineistä. (Ilmarinen s.a.) Johtaja ei saa yksin muutosta tehtyä vaan hän tarvitsee mukaan koko henkilöstön. Muutos tehdään yhdessä kaikkien panostuksella.

LÄHTEET

Digitaalinen polku 2014. Johtaminen on viestintää: Miten digitaalisuus muuttaa sitä? Saatavissa: http://digitaalinenpolku.fi/johtaminen-viestintaa-miten-digitaalisuus-muuttaa-sita/ [viitattu 10.10.2016].

Ekonomilehti s.a. Digimurroksen uhat ja mahdollisuudet työpaikalla. Saatavissa: http://www.ekonomilehti.fi/digimurroksen-uhat-ja-mahdollisuudet-tyopaikalla/ [viitattu 11.10.2016].

Ilmarinen s.a. Onnistunut muutos– Tukea onnistuneen muutoksen suunnitteluun ja läpivientiin. Saatavissa: https://www.ilmarinen.fi/siteassets/liitepankki/tyohyvinvointi/opas-onnistunut-muutos.pdf [viitattu 19.10.2016].

Lehtinen, E. 2014. Organisaatiot- Johtaminen ja työ digitalisaation murroksessa. Saatavissa: http://esalehtinen.blogit.hameensanomat.fi/2014/01/29/organisaatiot-johtaminen-ja-tyo-digitalisaation-murroksessa/ [Viitattu 12.10.2016].

Työyhteisön toiminnan ”kolme muskettisoturia”: Avoimuus, Luottamus ja Työhön sitoutuminen. Saatavissa: http://esalehtinen.blogit.hameensanomat.fi/2014/02/17/tyoyhteison-toiminnan-kolme-muskettisoturia-avoimuus-luottamus-ja-tyohon-sitoutuminen/ [viitattu 20.10.2016].